Профспілки в трудовому колективі, їх структура та зміст

Професійні спілки на даний момент є одним з найважливіших демократичних інститутів сучасного суспільства.
Профспілки являють собою добровільну неприбуткову громадську організацію, що об’єднує громадян на підставі загальних інтересів за родом їхньої професійної (трудової) діяльності (навчання).
Об’єднання профспілок — це є добровільне об’єднання профспілкових організацій (первинних, місцевих, обласних, регіональних, галузевих) для виконання завдань та функцій, визначених Законом України “Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності” від 15 вересня 1999 р.
Трудові відносини та профспілковий рух тісно пов’язані між собою. У нашій країні профспілковий рух за порівняно короткий історичний період пройшов декілька етапів. Можна виділити перший етап, який характеризується такими моментами: визнанням профспілок “школою комунізму”, “пасами до комунізму” — як ще однієї надбудови у державному апараті, якій доручили виконувати окремі державні функції, пов’язані з видачею путівок, соціальним страхуванням, охороною праці і т.ін. У цей період профспілки фактично не відігравали самостійної ролі і знаходилися під впливом державної й адміністративної влади.
Другий період розпочався із шахтарських страйків 1989 p., коли у профспілковому русі відбувався розкол, з’явилися нові організації та лідери. Профспілковий рух почав проявляти себе як певна самостійна політична сила, організація, яка своєю головною метою вважає захист інтересів трудящих. Ці зміни поступово призвели до того, що вони почали перетворюватися у дійсних захисників прав та інтересів працюючих. Все це вимагало докорінних змін у їх діяльності, в уточненні їх місця, функцій та завдань у системі соціального захисту. У зв’язку з цим певного інтересу набуває аналіз даних, отриманих під час проведення соціологічного дослідження стану та перспектив профспілкового руху на шахтах ВО “Макіїввугілля”, де було опитано більше 500 працівників.
Відразу слід підкреслити особливе значення профспілок для працюючих. Так, оцінюючи соціальну захищеність, опитані вважали, що їх основними захисниками є професійні спілки (36 % — профспілка працівників вугільної промисловості (ППВП), 19 % — незалежна профспілка гірників (НПГ), 19 % — адміністрація).
Великий інтерес викликають отримані дані, що дозволяють співставити діяльність профспілок на шахтах — НПГ і ППВП. НПГ виникла після страйків 1989 p., коли в робітничому русі з’явилися нові лідери зі своїм розумінням сучасних завдань профспілкової діяльності. Тоді за ними пішло досить багато людей. На запитання анкети “Якщо ви раніше були членом профспілки ППВП, а тепер є членом НПГ, яка причина вашого виходу з колишньої профспілки?” шахтарі відповідали:
• розчарування у діяльності існуючої профспілки на шахті — 48 %;
• розчарування у профспілкових лідерах — 13 %;
• велика залежність профспілки від державних структур, адміністрації — 24 %;
• НПГ більше обіцяє для робітника — 10 %;
• приваблюють цілі та завдання НПГ — 19 %.
Були й такі твердження: “За НПГ — майбутнє”, “Приваблюють профспілкові лідери НПГ”, “Головне не в тому, яка профспілка, а які в ній люди”.
Були й заперечення: “Не вірю обіцянкам НПГ”, “Багато профспілок — немає єдності в основному — захисті трудящих”, “Не приваблюють профспілкові лідери НПГ, їх політичні й економічні погляди” і т.ін.
Багато з опитаних були незадоволені існуванням декількох профспілок, розцінюючи це як розкол у лавах робітничого руху. На даний момент така роз’єднаність продовжує існувати, ці профспілкові організації багато в чому замкнені на вирішенні своїх внутрішніх проблем, не вивчають і не використовують позитивного досвіду, накопиченого в альтернативних організаціях. Важливим є здорова конкуренція у вирішенні проблем соціального захисту, пошук нових піляхів і методів її посилення. Проте крах монополії у профспілковому русі не повинний означати відмову від спільних акцій та виступів на захист працюючих.
Під час дослідження мотивації членства у профспілкових організаціях було поставлено низку запитань, що стосуються знання програмних документів профспілок — Статуту, Програми, Закону України “Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності” і т.ін. Проте під час опитування було з’ясовано, що не знає Статуту своїх профспілок більше половини опитаних, Програми — 40 %.
Основну частину анкети було присвячено оцінці діяльності профспілок на шахті, серед членів ППВП позитивну оцінку діяльності своєї організації дали понад 66 % опитаних, при опитуванні членів НПГ — 83 %.
Якими ж є основні причини незадоволеності діяльністю профспілок на підприємстві? Відповіді були такими:
• великий тиск з боку вищих органів, мала самостійність — 13,5 %;
• адміністрація не рахується з думкою профспілок — 16,1 % ;
• багато демагогії та обіцянок, мало справ у профспілках — 10,5 %;
• недостатність прав у профспілок — 15 %;
• пасивність профспілкових лідерів, невміння організувати роботу, некомпетентність лідерів, мала активність членів профспілки, обрання у профком випадкових людей (тобто ця група недоліків в основному пов’язана з наявністю помилок у підборі профспілкових кадрів);
• бюрократизм та інертність профспілок, недоліки у структурі й організації діяльності — 10,2 %.
Отже, головними причинами незадоволеності профспілковою діяльністю є, насамперед, несамостійність та залежність, проблеми з розміщенням та підбором кадрів.
Багато хто пов’язують своє перебування у профспілці з можливістю одержання від неї певних благ. Дійсно, профспілка в міру своїх фінансових можливостей прагне допомогти працюючим. Тільки 7,5 % від загальної кількості опитаних шахтарів вказали, що від профспілки вони не мали ніякої допомоги протягом останніх трьох років. Серед одержуваних благ були зазначені такі: надання санаторно-курортних та туристичних путівок членам профспілок та їх родинам, повна або часткова оплата транспортних послуг — надання транспорту для поїздок на роботу та додому, оплата перебування дітей у дитячих дошкільних установах, погашення внесків на кооперативне житло, видача кредитів та позичок, надання матеріальної допомоги, подарунки до свят та інші. Проте не слід забувати, що в умовах ринку основною функцією профспілок є не розподільча, а захисна.
На запитання анкети “Що мають змінити у своїй діяльності профспілки в умовах переходу до ринку?” 42 % опитаних вказали, що вони повинні більше уваги приділяти вирішенню соціальних питань, 97 % — вирішенню економічних питань. Отже, необхідно знайти правильне поєднання цих двох важливих напрямків у сфері захисту прав та інтересів трудящих.
На думку опитуваних, до компетенції діяльності профспілок мають входити питання, пов’язані з контролем за правильністю виплати заробітної плати, роз’ясненням прав та обов’язків працюючих, з розробкою колективних договорів, це є також боротьба з неправильними діями адміністрації як на рівні підприємств, так і на галузевому, регіональному та державному рівнях.
Більшість опитаних висловилися за необхідність подальшого удосконалювання структури організації та діяльності профспілок. Для цього слід регулярно проводити навчання профспілкового активу та звіти на зборах (конференціях) усіх членів профкомів, активізувати роботу незвільнених членів профкому. На рівні держави, на думку опитуваних, необхідно посилити вплив профспілок на законотворчі процеси, особливо на прийняття нормативних актів з питань, пов’язаних із трудовими відносинами. Реально ця вимога може бути здійснена тільки при поверненні профспілкам права законодавчої ініціативи, формування свого представництва в парламенті та інше. Запропоновані заходи повинні сприяти здійсненню переходу на нові форми і методи діяльності в нових умовах господарювання, знаходженню свого місця в структурі ринкової економіки.
Важливими нормативно-правовими документами, що регламентують трудові відносини, на даний момент є трудові та колективні договори й угоди.
Трудовий договір — це є угода між працівником та власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом (адміністрацією), за якою працівник зобов’язується виконувати роботу, визначену цією угодою, а власник чи уповноважений ним орган зобов’язується виплачувати працівнику заробітну плату, створювати необхідні умови праці та ін. Одним з видів трудового договору можна вважати контракт, в якому детально обговорюються термін, умови та режим праці, оплата роботи, функції та права сторін, умови припинення і т.ін. У випадку закінчення терміну контракту адміністрація може або підписати з працівником новий, або його не продовжувати. Контрактна форма організації праці сприяє підвищенню ефективності трудової діяльності працюючих.
Колективний договір — правовий акт, що регулює трудові, соціально-економічні та професійні відносини між роботодавцем та працівниками на підприємстві. Відповідно до Рекомендації МОП “Про колективні договори” (1951 p., № 91) колективним договором визнається будь-яка письмова угода щодо умов праці та найму. Умови колективних договорів не повинні суперечити чинному законодавству. Вони є обов’язковими для підприємств, на які поширюються.
Генеральна угода — в ній встановлюються загальні принципи проведення соціально-економічної політики та соціального захисту працівників у державі. Укладається між урядом та представниками республіканських профспілкових організацій.
Галузева тарифна угода — встановлює загальні принципи проведення соціально-економічної політики та соціального захисту працівників у окремих галузях. Укладається між відповідними міністерствами (відомствами) та представниками галузевих профспілкових організацій.
Регіональна угода — в ній встановлюються загальні принципи проведення соціально-економічної політики та соціального захисту працівників на рівні регіону. Укладається між регіональними органами влади та представниками регіональних профспілкових організацій.
Угоди та колективні договори виконують три функції. Перша — захисна для найманих робітників — полягає в тому, що роботодавець не може, використовуючи свою владу та вплив, змінити умови праці на шкоду працівникові. Друга — організаційна — означає стандартизацію трудових відносин та “прозорість” витрат на утримання штатів. Третя — мирна — спрямована на те, щоб на період дії договору не допустити трудових конфліктів та висування нових вимог з питань, які вже включено в угоди та колективні договори.
Існує два різних типи колективних угод: дистрибутивна й інтегруюча. Дистрибутивна угода укладається, коли є принципові розбіжності відносно шляхів вирішення проблеми і, таким чином, перемога однієї сторони означає поразку іншої і навпаки. Наприклад, існує неминучий конфлікт між інтересами керівництва та профспілок щодо визначення розміру оплати праці співробітників та прибутку підприємства: чим більше заплатять співробітникам, тим менший прибуток одержать фірма та її акціонери. Таким чином, дистрибутивна угода — це є процес визначення проблеми та вирішення конфлікту. Отже, він, як правило, дозволяє протилежним сторонам, таким як, наприклад, роботодавці та профспілки, досягти компромісного врегулювання.
При інтегруючій угоді обидві сторони, як правило, визнають, що існує загальна проблема, яка вимагає спільного вирішення. На відміну від дистрибутивної угоди, цей процес вирішення проблеми являє собою “гру з позитивним результатом” і передбачає певні вигоди для обох сторін. Для укладання інтегруючої угоди сторони повинні активно співпрацювати, щоб досягти загальних цілей. Між ними повинні існувати взаємні довіра та відкритість, оскільки інтегруюча угода вимагає більш творчого та дослідницького підходу до переговорів у порівнянні з дистрибутивною. Таким чином, дистрибутивна та інтегруюча угоди мають різний зміст, різні підходи до вирішення проблеми, але спрямовані на досягнення позитивного результату.
У житті більшість переговорів являють собою “змішану угоду”, частково дистрибутивну, частково інтегруючу. Дуже важливо, щоб обрана манера поведінки на переговорах відповідала типу обговорюваної на них проблеми. Якщо інтегруюча угода передбачає певну відкритість сторін, довіру та навички вирішення проблем, дистрибутивна угода більш орієнтована на конфліктну ситуацію. Проте коли обрано неправильну тактику поведінки під час переговорів, це може значно ускладнити їх.
Чіткий розподіл функцій, визначення кола проблем, розв’язуваних на державному, регіональному, галузевому рівнях та безпосередньо в організаціях, забезпечують злагоджені дії ланок єдиної системи договірного регулювання соціально-трудових відносин без дублювання та протиріч.
На даний момент колективні договори (колдоговори) розробляються на всіх підприємствах: організаціях та установах, наділених правами юридичної особи, незалежно від форми власності, за винятком індивідуальних та сімейних підприємств. Нормативними документами, що регламентують порядок розробки та дії колдоговорів, є Кодекс законів про працю, Закон України “Про колективні договори та угоди”. Велику роботу зі створення теоретичної основи щодо розробки цих документів, конкретні практичні рекомендації було підготовлено співробітниками відділу економічних проблем охорони праці Інституту економіки промисловості HAH України. Слід зазначити, що колдоговори повинні бути ефективним засобом захисту прав та інтересів працівників.
Розробка колдоговору починається з прийняття спільного рішення адміністрації та профкому про підготовку колдоговору. Воно, як правило, приймається за декілька місяців до закінчення терміну дії попереднього договору. Для проведення переговорів та підготовки проекту договору створюється комісія, куди входять представники сторін. Комісія готує проект колдоговору. На багатьох підприємствах добре зарекомендувало себе проведення в період підготовки договору анкетування та соціологічних опитувань працівників для одержання інформації про недоліки і позитивні якості попереднього колдоговору, пропозицій для внесення нових положень до майбутнього. Підготовці проекту колдоговору повинний передувати аналіз соціально-економічної ситуації на підприємстві, його проблем, перспектив розвитку. Усі положення, що містяться в договорі, мають відповідати реальним можливостям підприємства, але при цьому вони не можуть створювати гірші умови та суперечити тому, що зафіксовано в нормативно-правових документах і законах, прийнятих в Україні.
Проект розглядається адміністрацією та профкомом. Готовий проект колдоговору комісія подає до трудового колективу для обговорення та доповнення його пропозиціями працівників. У цей період можливе виникнення протиріч та розбіжностей з різних його положень. Звичайно, спірні питання найкраще вирішувати шляхом досягнення розумних компромісів, із залученням примирливих комісій, посередників та експертів, щоб запобігти виникненню мітингів, демонстрацій, страйків, які можуть завдати шкоди інтересам підприємства, його трудовому колективу.
Рішення про затвердження колдоговору приймається голосуванням на зборах (конференції) трудового колективу більшістю присутніх та набуває чинності з моменту підписання його сторонами чи з дня, зазначеного у ньому. Колдоговори проходять експертизу та затверджуються у місцевих органах влади.
Термін дії колдоговору встановлюється сторонами, причому варто враховувати, що річний термін часто є неефективним як через тривалість самої процедури розробки колдоговору, так і через брак часу, необхідного для впровадження запланованих заходів.
Трудовому колективу надано право самостійно визначати структуру та зміст колективного договору залежно від специфіки підприємства, його можливостей, цілей та завдань розвитку. У Законі України “Про колективні договори та угоди”, посилаючись на ст. 13 Конституції України, запропоновано приблизний перелік питань, що можуть включатися до колдоговору; проте за можливістю мають знайти відбиття такі напрямки:
• заробітна плата (формування загального фонду заробітної плати — його джерела, порядок витрати, застосовувані форми та системи зарплати, види, розміри й умови нарахування допомог, доплат, премій, винагород та компенсацій, розміри тарифних ставок та посадових окладів, порядок присвоєння тарифних ставок та кваліфікаційних категорій);
• облік трудового внеску (порядок встановлення та перегляду відрядних розцінок, норм, тривалість робочого часу та відпочинку, режим роботи підприємства);
• поліпшення умов праці, охорона праці та здоров’я (тут повинні міститися конкретні технічні, санітарно-побутові, ме-дико-профілактичні заходи, спрямовані на поліпшення умов та охорони праці);
• зайнятість, перенавчання, умови вивільнення працюючих (заходи щодо збереження та створення нових робочих місць з підтримки тих, хто втратив роботу);
• соціальний розвиток колективу (питання, пов’язані із забезпеченням житлом, транспортними послугами, організацією харчування та відпочинку, наданням матеріальної допомоги, позичок, кредитів і т.ін.);
• юридичне та організаційне забезпечення договору (контроль за виконанням колдоговору, відповідальність сторін).
У колдоговорах може бути посилання на чинне законодавство. Якщо колдоговори є традиційною формою регулювання трудових відносин, то угоди є відносно новою формою. Незалежно від сфери регулювання трудових відносин укладаються різні види угод.

Поділитися:Buffer this pageEmail this to someoneShare on FacebookShare on VKTweet about this on TwitterShare on Google+Share on LinkedInPrint this page